管理経験のない経営者が、自分の人生や社員の人生を台無しにしない方法、そしてハリウッド映画のボスや過去の職場のボスを基にしかマネジメント経験がない場合に、良いリーダーになる方法を学びます。
責任ある職務に突然就任した方へのチェックリスト：
1. 同じ価値観を持つ人を採用する
候補者に最初から快適さと安心感を感じるべきです。一部の人は内気かもしれませんが、最初の印象が最も正確です：同じ言語を話す必要があります。リーダーの主な任務は、適切な人を見つけて、彼/彼女をチームと会社の両方に貢献できる優れたスペシャリストにすることです。
2. 新入社員がゲームのルールを理解するのを手助けする
会社が生きている価値観は？その文化は？特定の状況でどう行動すべきか？仕事に取り掛かる前に、新しい従業員はすべてがどのように機能するのかを理解する必要があります。
したがって、オンボーディングファイルの最初のページには会社のコアバリューと特にチームのコアバリューを書き留めておくと良いでしょう。次に、従業員のリストとその役割のセクションを用意してください。これにより、新入社員はすぐに誰が何を担当しているかを知り、彼/彼女がどのように支援することができるかを理解することができます。
成功するオンボーディングへの次のステップは、マイケル・D・ワトキンスのThe First 90 Daysという本を読むことです。新しい従業員にそれを読むように頼み、その後で3ヶ月先の開発計画を持って戻ってくるように頼んでください。例を作成します – 従業員が車輪を再発明する必要はありません。 あなたが準備すればするほど、その人は早く成果を出し始めます。
Lolly Page
3. 従業員が成長するのを許す
70-20-10ルールを実践します。これは職場での学習モデルであり、従業員が現実的な問題解決に70％の時間を費やし、20％を経験豊富な同僚とのコミュニケーションに費やし、10％を本、トレーニング、コースなどに充てます。それぞれのブロックに対して、チームメンバーは理解したいこと、話す相手、学びたいことを書き留めます。そして、達成したい成果を記録します。
このアプローチは、目標をツールから分離するのに役立ちます。たとえば、「優れたセールスファネルを構築することを学ぶ」は目標であり、「マーケティングに関する100冊の本を読む」はそれを達成するためのツールである。
別の方法として、チームを指導し育成する方法には、一対一のPPPI（計画、進捗、問題、アイデア）会議があります。私たちはこれらの会議を2週間ごとに開催します。これらは主要な結果を監視するのに役立ちます：この期間中に同僚が自分たちに設定した計画、進捗状況、発生した困難、支援を必要とするアイデアについて議論します。
4. 公衆の前で従業員を批判しない
建設的なフィードバックは、従業員がより良いパフォーマンスを発揮するのに役立ちます。フィードバックがないと、タスクがうまくいっているかどうかを理解するのが難しいこともあります。人はリーダーの注目を争うべきではありません：上司は王様ではないので、「あなたは素晴らしい」とか「ありがとう」といった簡単なフィードバックのために彼/彼女の前で踊る必要はありません。
5. 信頼することを学ぶ
マネージャーの信頼を得る義務は誰にもありません。人を雇ったなら、その人をすぐに信頼するべきです。なぜなら、他に理由があるから雇ったわけではないからです。リーダーの役割は、人がミスを恐れずに成長できる環境を作ることです。従業員の監視者でなく、友人でありましょう。
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最も効果的にする方法：
- 同じ言語を話せる人を採用してください。似たような価値観やアイデアがあると生産的なワークフローを築きやすいです。
- 新入社員が必要な情報をすべて含むオンボーディングファイルを作成してください：会社について、主要な従業員、部門内の同僚など。
- 各従業員の個人のキャリア計画を作成し、短期的な計画を追跡する手助けをしてください。従業員は成長の見通しを見る必要があります。
- あなたは一つのチームです。公共の場での批判は忘れてください。すべてのミスは友好的な方法で二人きりで話し合うことができます。
- 悪い上司はいません。誰からも何かを学ぶことができます。たとえ悪い上司であっても。
